Anayasa Mahkemesi (AYM), 6 aylık kıdem şartını 2 günle kaçırdığı gerekçesiyle işe iade davası reddedilen bir çalışanın bireysel başvurusunda, adil yargılanma hakkı kapsamındaki gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğine hükmetti. Karar, işten çıkarılan çalışanın kıdem süresinin hesabında son derece kritik bir farkın göz ardı edilmesi nedeniyle emsal niteliği taşıyor.
İhlal kararının gerekçesi
AYM, başvurucunun iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte 6 aylık kıdem şartını sağlamadığı yönündeki ilk derece mahkemesi kararını inceledi. Yüksek Mahkeme, yerel mahkemenin, işçinin çalışma süresinin bitiş tarihini hatalı hesapladığını ve bu hatanın sonuca etkili olduğunu belirtti. Kararda, işçinin işe başlama tarihi ile fesih tarihi arasındaki sürenin doğru tespit edilmediği, bu nedenle gerekçeli karar hakkının ihlal edildiği vurgulandı.
AYM, işe iade davasının reddedilmesinin ardından çalışanın bireysel başvuru yolunu kullanması üzerine dosyayı ele aldı. Mahkeme, Anayasa'nın 36. maddesinde güvence altına alınan adil yargılanma hakkının ihlal edildiğine karar vererek, yeniden yargılama yolunun açılmasına hükmetti. Bu karar, benzer durumdaki binlerce çalışan için içtihat oluşturacak nitelikte.
Yargı sürecinde kıdem süresi tartışması
İş hukukunda kıdem süresi, işçinin işe iade davası açabilmesi için aranan temel koşullardan biri. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işçinin işe iade davası açabilmesi için en az 6 aylık kıdemi bulunması gerekiyor. Bu süre, işçinin işe başladığı tarihten itibaren fiilen çalıştığı süreler dikkate alınarak hesaplanıyor. Ancak uygulamada, özellikle deneme süresi, askıda geçen süreler ve çeşitli izinler nedeniyle hesaplamada farklılıklar ortaya çıkabiliyor.
Somut olayda, başvurucunun işe başlama tarihi ile işten çıkarılma tarihi arasında 5 ay 28 günlük bir süre bulunduğu, bu nedenle 6 aylık kıdem şartının sağlanmadığı iddia edilmişti. Oysa AYM, dosya kapsamındaki belgelerin incelenmesi sonucunda, işçinin çalışma süresinin 6 ayı doldurduğunu ancak yerel mahkemenin bu hususu gözden kaçırdığını tespit etti. Kararda, işçinin hafta tatili ve resmi tatillerde çalıştığına dair kayıtların da dikkate alınmadığı belirtildi.
İşçi hakları açısından anlamı
Bu karar, işçi hakları mücadelesinde önemli bir dönüm noktası olarak değerlendiriliyor. Uzmanlar, AYM'nin gerekçeli karar hakkına yaptığı vurgunun, alt mahkemelerin kıdem süresi hesaplamalarında daha titiz davranması gerektiğini ortaya koyduğunu belirtiyor. Özellikle işten çıkarma tarihi ile kıdem süresinin dolması arasında kısa süre kalan durumlarda, mahkemelerin işçi lehine yorum yapması gerektiği ifade ediliyor.
Kararın ardından, benzer şekilde kıdem süresi nedeniyle işe iade davası reddedilen çalışanların da AYM'ye bireysel başvuru yapabileceği belirtiliyor. Avukatlar, bu kararın emsal teşkil edeceğini ve alt mahkemelerin artık kıdem süresi hesaplamalarında daha dikkatli olacağını vurguluyor. Ayrıca, işverenlerin de işten çıkarma kararlarında kıdem süresini doğru hesaplaması gerektiği, aksi halde tazminat ve işe iade davalarıyla karşılaşabilecekleri hatırlatılıyor.
Yeniden yargılama ve olası sonuçlar
AYM'nin ihlal kararı sonrasında, dosya yeniden yargılamaya gönderilecek. İlk derece mahkemesi, bu kez işçinin kıdem süresini doğru şekilde hesaplayarak karar verecek. Eğer işçi haklı bulunursa, işe iade davası kabul edilecek ve işveren işçiyi işe geri almak zorunda kalacak. İşe iade kararının ardından işveren, işçiyi işe başlatmazsa en az 4 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek durumunda kalacak. Ayrıca, işçinin çalışmadığı süre için de en fazla 4 aya kadar ücret alacağı doğacak.
Bu dava, iş hukukunda kıdem süresi hesaplamalarının ne kadar önemli olduğunu bir kez daha gözler önüne serdi. İşçilerin, işe başlama ve ayrılma tarihlerini gösteren belgeleri saklaması, bordro ve puantaj kayıtlarını talep etmesi, olası uyuşmazlıklarda hak kaybı yaşamamaları için kritik önem taşıyor. AYM'nin bu kararı, işçi ve işveren arasındaki dengeyi işçi lehine yeniden tesis etme yönünde atılmış bir adım olarak yorumlanıyor.
