Bir restoranda 10 yıldır garson olarak çalışan bir kişi, çay bardağını masaya sert bir şekilde koyduğu gerekçesiyle işten çıkarıldı. İşçi, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini belirterek iş mahkemesine başvurdu. İlk derece mahkemesi, işverenin fesih gerekçesini geçerli kabul ederek davanın reddine karar verdi. Ancak Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), kararı bozarak işçinin mağduriyetini giderdi. BAM, işçi ile işveren arasındaki her sözlü tartışmanın veya davranışın tek başına fesih sebebi sayılamayacağına dikkat çekti. Bu emsal karar, iş hukukunda önemli bir referans niteliği taşıyor.
Olayın Geçmişi
İstanbul'da faaliyet gösteren bir restoran zincirinde çalışan işçi, iddiaya göre bir gün çay servisi sırasında bardağı masaya sert biçimde koydu. Bu duruma tanık olan işveren, işçinin davranışını işyerinde huzursuzluk yarattığı gerekçesiyle iş akdini tazminatsız olarak feshetti. On yıllık kıdemi bulunan işçi, yaşananların bir yanlış anlaşılmadan ibaret olduğunu, bardağı koyarken herhangi bir kastının bulunmadığını savundu. Ancak işveren, işçinin bu tutumunun işyerindeki disiplini bozduğunu ve güven ilişkisini zedelediğini öne sürdü.
İşçinin avukatı, müvekkilinin 10 yıl boyunca sorunsuz çalıştığını ve tek bir olayın kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı haklarını ortadan kaldırmaması gerektiğini belirtti. İş Mahkemesi’nde görülen davada, işverenin sunduğu tanık ifadeleri ve işçinin savunması dikkate alındı. İlk derece mahkemesi, işçinin davranışını 'işyerinde olumsuzluk yaratacak nitelikte' bularak feshin geçerli olduğuna karar verdi. Bu karar, işçi tarafından istinaf edilerek Bölge Adliye Mahkemesi’ne taşındı.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin Emsal Kararı
Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi, olayı 'fesih için geçerli bir neden'in bulunup bulunmadığı açısından yeniden değerlendirdi. Mahkeme, işçinin davranışının işyerinde olumsuzluk yarattığı iddiasının somut delillerle desteklenmesi gerektiğini vurguladı. Kararda, 'İşçinin işyerindeki performansı, önceki disiplin cezaları ve olayın ağırlığı birlikte dikkate alınmalıdır. 10 yıllık sorunsuz çalışmanın ardından yaşanan tek bir tartışma veya davranış, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini gerektirmez' ifadelerine yer verildi.
Bölge Adliye Mahkemesi ayrıca, işverenin işçiyi uyarması veya savunmasını alması gibi süreçlerin işletilmediğine dikkat çekti. İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, işçinin davranışının işyerinde iş akışını olumsuz etkilemesi durumunda dahi feshin son çare (ultima ratio) olarak görülmesi gerektiğini belirtti. Karar, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını tescil ederken, işverenin fesih kararının geçersiz sayılmasına hükmetti. Böylece işçi, işe iade edilmek yerine kıdem ve ihbar tazminatlarını almanın yanı sıra boşta geçen süre ücretine de hak kazandı.
İş Hukukunda Fesih ve Haklı Neden
İş Kanunu’na göre, işverenin işçiyi işten çıkarabilmesi için geçerli bir sebebin bulunması gerekiyor. İşçinin tutum ve davranışları, işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa bu, işverene fesih hakkı tanıyor. Ancak bu sebebin fesih için 'haklı neden' niteliğinde olması durumunda kıdem tazminatı ödenmiyor. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, işçinin olumsuz davranışının süreklilik arz etmesini ve iş ilişkisini çekilmez hale getirmesini aramaktadır. Tek bir olay, kural olarak işçi aleyhine değerlendirilmemektedir.
Bu davada, işçinin 10 yıllık kıdemi ve daha önce herhangi bir disiplin cezası almaması, feshin orantısız olduğunu gösteriyor. Ayrıca, çay bardağını sert koymanın işyerinde ne tür bir olumsuzluğa yol açtığı somut olarak ortaya konulamadı. Bölge Adliye Mahkemesi'nin kararı, işçi hakları açısından önemli bir kazanım olarak değerlendiriliyor. İş hukuku uzmanları, bu kararın benzer durumdaki işçilere umut verdiğini, işverenlerin fesih yetkisini kullanırken daha dikkatli davranması gerektiğini ifade ediyor.
Kararın gerekçesinde, 'İşçinin işyerindeki sözleri veya davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, bu davranışın iş ilişkisinin devamını olanaksız kılacak ağırlıkta olması gerekir. Aksi halde fesih geçersiz sayılmalıdır' denildi. Mahkeme ayrıca, işverenin ölçülülük ilkesine uygun davranması gerektiğini, işçiye verilen cezanın işlenen fiille orantılı olması gerektiğini belirtti.
Bu emsal karar, hem işverenler hem de işçiler için yol gösterici nitelikte. İşverenlerin, işçilerin davranışlarını fesih sebebi olarak görürken objektif kriterleri dikkate alması gerekiyor. İşçilerin ise haklarını ararken yargıya güvenebileceği bir kez daha kanıtlanmış oldu. Türk iş hukukunda fesih süreçlerinin adil bir şekilde işlemesi, hem iş barışını hem de ekonomik istikrarı olumlu etkilemektedir.
